(今日热点回答)职场心理测试(士兵职业心理测试)

mrzhenjia 29 0

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  5. 最近,MBTI人格类型量表突然在国内企业流行了起来,部分企业还将其作为面试的必经环节。

  6. (图源网络)

  7. MBTI人格类型量表的全称为“Myers-Briggs Type Indicator”,是基于荣格的类型学理论发展起来的一种被迫选择型、自我报告式的人格测评工具,用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和不同的人格类型表现。一共分为四个维度: 外倾/内倾(Extraversion)/Introversion) 、感觉/直觉 (Sensing/Intuition) 、思维/情感(Thinking / Feeling) 、判断/感知( Judging / Perceiving) [1]。将上述维度进行组合,可形成16种人格类型,如ISTJ、ISFJ、ENTP 等,不同的类型具有不同的特点。

  8. (图源微博搜索)

  9. MBTI虽然是个理论根基扎实,实用性强的人格量表,但如果不能正确理解应用,不但会让公司与优秀的人才失之交臂,还可能构成就业歧视。MBTI人格类型测验不宜应用于面试主要有以下几方面的原因:

  10. 1.MBTI无法准确测量个体差异

  11. 2.MBTI呈现出的偏好和人的行为之间没有必然联系

  12. 3.MBTI呈现出的偏好和人的能力之间没有必然联系

  13. 4.普通面试官没能力应用MBTI

  14. 5.应聘者可能不会如实报告

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  16. MBTI无法准确测量个体差异

  17. MBTI作为一种人格类型量表,和其他人格类型量表一样,强调的是群体间的基础差异,忽视个体与个体间的差异,难以避免会将不同极端特质作为衡量维度,非此即彼。而人虽然普遍存在一些特质,但每个人可能都在不同程度上具备某些特质,并在这些特质的基础上呈现出不同的表现,成为其人格的特色之一。事实上,人与人之间的精细差异才是人格魅力的来源

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  19. MBTI呈现出的偏好和人的行为之间没有必然联系

  20. MBTI的得分仅代表了个体对自身人格类型的认知程度,并非是某种人格特征的完全程度或者表现强度,比如,一个面试者在内外向维度上,被判断为外向,并不能说明其更外向,只能说明他有一个外向的明显偏好。就个体而言,人格类型与其外显的行为、态度之间并没有必然的关联。

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  22. MBTI呈现出的偏好和人的能力之间没有必然联系

  23. 没有研究表明MBTI人格类型与某一行业或某一岗位存在成正相关,也没有数据表明在某一职位上,一些特定人格类型的人比其他类型的人完成的更好或更差。人都是复杂且多面的,就像卡夫卡,白天是保险公司的职员,晚上是作家,既不能证明他的人格偏好更适合哪个岗位,也不能说有同样性格偏好的人能跟他做得同样好或不好。

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  25. 普通面试官没能力应用MBTI

  26. 不是所有对MBTI的应用都能得到准确的结论,更不能简单地依赖于问卷结果。专业应用MBTI在测量人格类型时,应当采用全方位评估的方式,即被测者自我报告、问卷选答、他人报告与测评师辅导下的类型探索相结合的全方位评估模式。MBTI的应用必须要在专业的测评师的控制下完成,严格执行规范的施测程序,通过全方位的评估确定个体的人格类型,并作出准确的解释。而实践中,部分企业在面试中应用MBTI就是跟风让面试者填一份文件,面试官也根本不具备应用、掌握MBTI量表的能力,得到的测试结果很容易存在偏差。

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  28. 应聘者可能不会如实报告

  29. 自我报告是MBTI应用的重要环节,需要在一个完全放松的状态下、可信赖的环境中、有发现和展示自我意愿的前提下进行。可见,面试并不是一个好的时机,应聘者很可能会结合岗位特点和企业文化揣度如何选择答案,而隐藏自己的真实想法,这样得到的测试结果很容存在偏差。

  30. 如上文所述,MBTI呈现出的结果与人的行为、态度及工作能力没有必然联系,更何况,在面试中应用MBTI得到的结果不一定是准确的。

  31. 企业可以在征求面试者同意的前提下进行MBTI测试但不能盲目相信MBTI测试结果,更不宜将其作为是否录用的重要参考指标即使在入职以后,企业也不宜简单套用MBTI的测试结果来概括人的行为。同时,企业还应当注意对面试者MBTI测试结果的保密

  32. 在经济形势不乐观,雇佣关系日趋复杂化,疫情长期反复的情况下,管理者承担的压力应对前所未有,应对措施和技巧也应当有所调整。【白话劳动法】推出系列课程,内容涵盖员工职业心理健康与情绪管理、团队情绪疏导等,可以帮助管理者重新构建自我认知和评价的系统,增强抗逆能力和团队之间相互支持的能力,以应对多变的外部环境和内部变革。

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