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最近，MBTI人格类型量表突然在国内企业流行了起来，部分企业还将其作为面试的必经环节。
（图源网络）
MBTI人格类型量表的全称为“Myers-Briggs Type Indicator”，是基于荣格的类型学理论发展起来的一种被迫选择型、自我报告式的人格测评工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和不同的人格类型表现。一共分为四个维度: 外倾/内倾(Extraversion)/Introversion) 、感觉/直觉 (Sensing/Intuition) 、思维/情感(Thinking / Feeling) 、判断/感知( Judging / Perceiving) [1]。将上述维度进行组合，可形成16种人格类型，如ISTJ、ISFJ、ENTP 等，不同的类型具有不同的特点。
（图源微博搜索）
MBTI虽然是个理论根基扎实，实用性强的人格量表，但如果不能正确理解应用，不但会让公司与优秀的人才失之交臂，还可能构成就业歧视。MBTI人格类型测验不宜应用于面试主要有以下几方面的原因：
1.MBTI无法准确测量个体差异
2.MBTI呈现出的偏好和人的行为之间没有必然联系
3.MBTI呈现出的偏好和人的能力之间没有必然联系
4.普通面试官没能力应用MBTI
5.应聘者可能不会如实报告
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MBTI无法准确测量个体差异
MBTI作为一种人格类型量表，和其他人格类型量表一样，强调的是群体间的基础差异，忽视个体与个体间的差异，难以避免会将不同极端特质作为衡量维度，非此即彼。而人虽然普遍存在一些特质，但每个人可能都在不同程度上具备某些特质，并在这些特质的基础上呈现出不同的表现，成为其人格的特色之一。事实上，人与人之间的精细差异才是人格魅力的来源。
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MBTI呈现出的偏好和人的行为之间没有必然联系
MBTI的得分仅代表了个体对自身人格类型的认知程度，并非是某种人格特征的完全程度或者表现强度，比如，一个面试者在内外向维度上，被判断为外向，并不能说明其更外向，只能说明他有一个外向的明显偏好。就个体而言，人格类型与其外显的行为、态度之间并没有必然的关联。
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MBTI呈现出的偏好和人的能力之间没有必然联系
没有研究表明MBTI人格类型与某一行业或某一岗位存在成正相关，也没有数据表明在某一职位上，一些特定人格类型的人比其他类型的人完成的更好或更差。人都是复杂且多面的，就像卡夫卡，白天是保险公司的职员，晚上是作家，既不能证明他的人格偏好更适合哪个岗位，也不能说有同样性格偏好的人能跟他做得同样好或不好。
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普通面试官没能力应用MBTI
不是所有对MBTI的应用都能得到准确的结论，更不能简单地依赖于问卷结果。专业应用MBTI在测量人格类型时，应当采用全方位评估的方式，即被测者自我报告、问卷选答、他人报告与测评师辅导下的类型探索相结合的全方位评估模式。MBTI的应用必须要在专业的测评师的控制下完成，严格执行规范的施测程序，通过全方位的评估确定个体的人格类型，并作出准确的解释。而实践中，部分企业在面试中应用MBTI就是跟风让面试者填一份文件，面试官也根本不具备应用、掌握MBTI量表的能力，得到的测试结果很容易存在偏差。
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应聘者可能不会如实报告
自我报告是MBTI应用的重要环节，需要在一个完全放松的状态下、可信赖的环境中、有发现和展示自我意愿的前提下进行。可见，面试并不是一个好的时机，应聘者很可能会结合岗位特点和企业文化揣度如何选择答案，而隐藏自己的真实想法，这样得到的测试结果很容存在偏差。
如上文所述，MBTI呈现出的结果与人的行为、态度及工作能力没有必然联系，更何况，在面试中应用MBTI得到的结果不一定是准确的。
企业可以在征求面试者同意的前提下进行MBTI测试，但不能盲目相信MBTI测试结果，更不宜将其作为是否录用的重要参考指标，即使在入职以后，企业也不宜简单套用MBTI的测试结果来概括人的行为。同时，企业还应当注意对面试者MBTI测试结果的保密。
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